Monthly Archives: 十一月 2014

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狼文化所蘊含的魅力

導讀:在狼的生命中,沒有什麼可以替代鍥而不捨的精神,正因為它才使得狼得以千心萬苦地生存下來,狼駕馭變化的能力使它們成為地球上生命力最頑強的動物之一。

在現代管理學中,很多人都以狼的各項習性作為學習借鑒的本源。那麼,狼文化到底蘊含了怎樣的魅力?為什麼現代領導力都強調狼性法則?10個狼性法則看看你真的夠“狼”還是夠“娘”?

忍辱負重

狼不會為了尊嚴,在自己弱小的時候,去攻擊比自己強大的東西。很多偉大任務是經歷磨難成功的,領導者必須懂得從小到大是對偉大原則的養育過程,你必須忍辱負重,要象一位母親一樣勇於犧牲。看不到這一點,你就會被眼前所謂的尊嚴打倒。

整體至上

在夜裏,沒有哪一種聲音比狼群異乎尋常的嚎叫更陰森、悽楚、可怕而又動聽的了。它們仿佛在宣告:“雖然聲音都各有不同,但我們是一個整體,所以最好不要惹我們。”

領導者最大的使命是使員工聽到公司強大的聲音中有自己的那一份,這將使公司變得更加強大。

自知之明

狼也很想當獸王,當狼知道自己是狼不是老虎。所以狼選擇了草原這一細分市場。這是典型的差異化戰略。領導者懂得專注于一點可以使自己成為這一領域的老虎,而不是不自量力的去當一切動物的王。

順水行舟

跳上一塊浮冰到達對岸,狼知道如何用最小的代價,換取最大的回報。領導者永遠懂得是時勢造英雄,而不是英雄造時勢。

血濃於水

狼雖然通常獨自活動,但你不會發現有哪只狼在同伴受傷的時候獨自逃走。你是否有能力讓人們跟隨你衝鋒陷陣,取決於己於人你是否讓他們確信你心中裝著他們的利益。

領導者要懂得鬥志是可以用鮮血激發出來的,鮮血能夠形成團隊牢不可破的信賴(軍隊是最典型的例子)。

利益至上

狼很想做一個善良動物,但狼也知道自己的胃只能消化肉,所以狼唯一能做的只有每次都乾乾淨淨的吃掉自己的獵物。

大富人家通常出不了人才,偉大的旗幟下往往出平庸的員工。領導者懂得所謂職業化就是利益背後的原則至高無上,法不容情。

知彼知己

狼尊重每個對手,在每次攻擊前都充分瞭解對手,而不是輕視它,所有狼一生的攻擊很少失誤。

領導者要明白,自己的勝利並不一定依靠自己有多麼強大,而是取決於自己是否比對手更用心!知彼知己,才有可能百戰百勝。

原則至上

狼在小狼有獨立能力時就堅決離開它,因為狼知道,如果小狼當不成狼,就只能成為羊了。

領導者絕不應把精力放在落後的員工身上,而是把精力放在表現不錯的員工身上。

團隊精神

在動物裏面,大雁能比其他動物飛得更遠,狼比其他動物更強大,都是源自團隊之間的配合。領導者懂得通過尊重、鼓勵其他成員表現自我,整個集體定會變得強大而令人敬畏。

持續基因

公狼會在母狼懷孕時一直保護它。直到小狼能夠獨立生存,“狼心狗肺”對狼是不公平的。

領導者懂得超越利益的文化才是一個團隊凝聚的核心。

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高階主管如何面對員工跳槽

一提起員工“跳槽”,企業老闆們都氣不打一出來,有的哭天抹淚覺著委屈,“我帶你這麼好你還走?”有的橫眉冷對無限氣憤:“白眼狼”、“叛徒”罵聲不斷;還有的老闆不離“跳槽”員工,不給辦手續、克扣工資、製造障礙等等,老闆和“跳槽”員工反目成仇,不歡而散。這樣做對嗎?

絕對不對。答案是肯定的。老闆首先應冷靜下來,站在對方立場上好好想一想:為什麼要“跳槽”?

“跳槽”有很多原因,薪酬的問題、環境的問題、發展的問題、公司的問題、老闆的問題、個人的問題等等,這裏,先不分析“跳槽”的原因與對錯,主要對老闆在對待“跳槽”員工的態度上進行如下分析:

一是老闆要調整心態。

員工“跳槽”、人員流動,這是社會發展進步的自然規律,不可違背的。像戴爾這樣的世界500強的大企業,照樣發生“公司高管集體跳槽”的事件嗎?你成長時就沒換過工作?你用過“跳槽”員工嗎?回答完這些問題,擺正了心態,心情才會平靜下來。

二是老闆要換位思考。

員工“跳槽”,也要作出一定的犧牲的。多年的工作,把青春留給了公司,建立了良好的人際關係,工作中得心應手,輕車熟路,有的已經熬到了領導崗位,丟掉這一切,到一個新公司從頭來打拼,熟悉工作,熟悉環境,熟悉人員,可真不容易,要經過反復的思想鬥爭、家庭辯論分析,對家裏是利大於弊的情況下才作出決定的。所以,老闆應當理解員工,尊重員工的選擇。

三是老闆要心胸寬闊。

員工去意已決,老闆何不順水推舟,真誠歡送員工,送個人情呢?既體現了老闆對員工戀戀不捨的情誼,又體現了老闆的理解和寬闊胸懷。

四是老闆要抓住機遇。

真誠的歡送“跳槽”員工,會在員工中產生惜惜相別、戀戀不捨的心情,即可留住員工的心,又可減少員工離開可能帶來的損失。當企業發展壯大、可以給“跳槽”員工更好的機遇和舞臺時,經過外邊磨練過的“跳槽”員工會“殺回馬槍”,為企業作出更大的貢獻!吃回頭草的馬會跑得更好、更快的!

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80後為啥不願為你工作

導讀:當80後和90後走向工作,他們給用人單位的用人理念帶來了極大的挑戰。作為互聯網時代出生的一代,他們的思維模式和行為模式是多麼的與眾不同,他們標榜個性的同時,又極富創造力。於是乎,眾多的媒體和學術機構開始對這一職場的新生力量撰寫了大量的文章,相信今天的企業高管們多少對80後和90後有了更深的理解了。但是儘管如此,老闆和行銷人員仍舊不明白什麼會讓80後們感興趣,這不僅是對客戶,也包括員工。

80後的人群應該是有史以來比較龐大的一群,他們不僅會產生史無前例的消費力,也會慢慢形成勞動力市場的主體。所以,如果首先,你瞭解80後員工希望從他們的工作中獲得什麼,以及為什麼他們不真的想為你工作,是特別重要的。美國記者和數碼顧問JohnBoitnott在inc.com上分享了他對80後的理解。

80後想要創意

伴隨著internet成長的80後,有很多話題。這也意味著他們之間的聯繫是驚人的,他們喜歡和朋友接觸,或者結交新朋友。作為這種高度聯結的結果,80後喜歡合作,他們喜歡創意,他們不喜歡千篇一律的,或者單調乏味的任務。當然,這不是說80後不會專注於一件或者另一件事上,他們經常這麼做,但是他們更喜歡挑戰他們自己,學習新技能,讓他們每天都新奇和興奮。

如果你雇傭一個這個年級段的人作為客戶經理,你可能意識到請這個人整天坐在電腦前,回email或者寫報告,不會吸引人的。給80後更多機會去滿足公司的創意性的內容,同時讓這些新員工努力實現對客戶更好理解的目標,以及如何最好地實現這些目標。這可能會讓員工更開心,也更有成就感。沒人想坐在桌旁,整天,每天做同樣的活,即便那些事是你開始工作年前,你必須做的。現在期望員工做這個,你可能會大大讓他們受挫,把他們趕走。

在你不予理會這些不切實際或者對80後太過尊敬的想法之前,你可能考慮調整你的想法。給你的80後員工各種責任,在他們給定的職位上,別限制他們對任何一個或者另一個特別的任務。讓你的80後員工把自己想法擺出來,並對問題提供創意性的解決方案。80後們一定不想為一家粉碎他們創意,或者不看重他們觀點的公司工作。

80後重視道德和創新

80後個體更值得關注的特點之一是他們要讓他們周圍世界成為更好的一個地方的一般動機。這意味著他們想他們工作的公司對社會問題有自己的立場,而且有創新的解決方案出來解決這些問題。80後員工不只是關心結果,或者他們的年底薪水。當然,這兩者都重要,但是80後也想知道他們目前的老闆不是百分百的生意人,而且他們的工作也積極地影響他們的社區。

所以,如果你的公司對這些事情,沒有對利潤收入重視更多,那就別指望80後員工會在這呆太久。如果你想雇傭最好的80後人才,你應該證明你的企業會努力改善這個社區,並在一個小眾市場努力成為一個創新者。

80後想成為領導者

將近25%的80後員工想有機會在工作場所證明他們的領導能力。結合70%的80後在他們的職業裏的一些點,看見他們自己獨立工作的這個事實,你會得到相當好的證據,80後門通常想成為領導者,而非跟隨者。同樣地,80後人才趨向於尋找,和在他們職位上成功,這些職位他們能領導他人,並和其他員工合作。如果80後員工不認為他們在你的公司內部有成長的空間,成為領導角色的可能,他們不可能總呆在這裏。

80後不會像之前工作的人那樣的方式去思考

許多80後甚至不使用“80後”,他們認為這只是一個行銷辭彙。如果你研究他們的行為,你會發現80後只是不想感覺自己被鎖住,或者被任何一件事陷入困境。他們重視創造力,領導力,創新,和士氣,他們也想為這樣的公司工作。工作場所正在發生改變,更新的一代人正在扮演大角色。工作和生活的平衡更加重要。對於80後來說,工作和企業是生活一個必要部分,但不是唯一的部分。所以,不要把你的經驗,以及你之前看到的所有來衡量,評價今天的80後,改變自己,讓80後願意在他們的崗位上最大的發光。

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怎樣留住優秀的員工

導讀:員工缺乏忠誠度,沒能力就“混”,有能力就“走”?怎麼辦?如何留住優秀員工?本文為你分享15招!

1、雇傭合適的人。人選得對,什麼都順,如果選的人與職位不合,那麼“炒魷魚”只是時間問題。所以,最重要的是找對人。

2、和員工敞開溝通方式取決於你的喜好和公司的文化。其實,大多數公司都希望經理們能在任何一個週期的開始和結尾時與員工做面對面的溝通。

3、認可良好的工作表現。為你工作的人希望聽到你說“你做得對”。當他們投入一個星期甚至一個月在一項工作上時,他們希望自己的努力得到認可。如果你疏忽了,總有其他人會做。

4、形成你快樂的管理風格。經理的情緒是決定他的員工工作時是否愉快的最重要因素。實際上,經理給整個工作氛圍定了基調。所以,你要讓大家看到你工作得很快樂。

5、平等一貫地對待每個人。當你感到滿意時,不要表現出偏向。擦車的和擁有16家連鎖超市的人都值得你尊敬和坦誠相待。

6、聽,然後決定是否採納。一個人在對你說話的時候,就是在以這樣或那樣的方式給你回饋。所以要聽,要願意聽取建議,如果是好建議,那麼決定是否採納和行動。

7、獎勵老員工。員工為公司服務、和公司共同成長的時間越久,他對組織就越有價值。讓這些員工體會到他們在你心裏的分量。

8、持續提供有效的培訓。所有員工都值得獲得培訓機會。所以不斷地多方面地培訓你的員工。沒有培訓,他們原本可以達到的高度就到不了,原本不會產生的問題會產生,原來不會背的包袱會背上,最後他們的速度越來越慢。

9、告訴員工你希望從他們那裏得到最好的。告訴你的員工你的標準很高,並且給他們所需的工具。你的最佳員工會突破你的標準。記住優秀的員工需要高期望來保持幹勁。

10、不要做過高承諾。如果你對能給予員工的獎賞和提升不確定,那麼僅提這種可能性,不要預先允諾。

11、讓員工覺得他們是公司的重要一分子。以往,員工個人對公司來說無所謂,可以隨時換。這種管理策略也許在一定程度上管用,但絕對是短視、消極的。今天的員工不再那麼容易被“炒魷魚”嚇倒。他們知道照樣可以找得別的工作。

12、內部選拔,並且讓大家都看到。人們希望知道如果自己努力工作的話,上升的空間有多大。

13、必要時解雇員工。沒人想同性情古怪、"萬寶全書"或整天孵電話的人共事。如果你不請這些人離開的話,你遲早會失去好員工。

14、教育和挑戰你的員工。每個人–有意識或無意識地–都想成長,都想接受挑戰。能不斷獲得新體驗、攀登新高峰、探索新領域,這樣的工作最能留住員工。

15、展示你強大的領導力。許多人希望得到指引–一位船長帶領他們駛向黃金海岸。

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如何化解職場衝突?

親愛的安妮:我近期經歷了工作調動,現在主管新產品開發工作。這是(可能成為)令人興奮的事,但是我碰到一個奇怪的問題。參與項目合作的兩個團隊相處得不好:各方都認為對方設置的最後期限不切實際,而且最近他們都來我辦公室諷刺挖苦“對方”。

我知道這聽起來很幼稚,但是公司長期以來形成一種文化,即使同事之間不能相互忍受,每個人總是表現得很友好(至少當面如此)。公司的人事部開設了衝突解決培訓課程,但是培訓內容不涉及實際衝突,只是涉及這種敵對和不信任的氛圍。您或您的讀者對此有何建議?——I.C.

親愛的I.C.看來你遇到的真正問題,是同事之間不能坦誠相待,而是向你提出他們的抱怨。這種情況非常常見。伊夫•莫里厄表示,在許多工作場所,同事之間努力保持表面上的友好,因為這樣讓人覺得更愉快。儘管摩擦帶來壓力,但有時這正是專案需要的氛圍。

“當同事之間相互爭論時,不一定比‘和睦相處’產生更壞的結果。”他表示,“事實上,不同意見、緊張和權衡是真正合作的基礎。”

莫里厄是波士頓諮詢公司(Boston Consulting Group)的合夥人,也是新書《六個簡單法則》(Six Simple Rules)的合著者。他擁有與多家公司共事的經驗。在此期間,太多的和諧掩蓋了重大問題,而這些問題只有在人們相互爭論時才能得到解決。

引用書中的一個案例:某移動通信網路的多個工程團隊爭執不休,高層管理人員把他們召集在一起,並讓最不受歡迎的團隊負責。這樣一來,他們不得不討論解決各種問題,例如不切實際的最後期限問題。討論有時很激烈,這是不可避免的。但是,在被迫詳細討論各方的需求和限制條件後,他們制定了有效的日程安排。

莫里厄建議,你可以在你的敵對團隊中採取類似的做法。他建議分三步進行:

■不再忌諱敵對

因為現有文化建立在避免衝突的基礎之上,所以這需要一定的耐心。但是要讓他們看到你是認真的,而且你不再容忍私下的“冷嘲熱諷”。他建議,“把雙方聚在一起,詢問他們為什麼未就不同意見達成解決方案。通常情況下,雙方會相互指責——對方團隊頑固、不妥協、懶惰、自負等等。”這些都沒有關係。“把緊張甚至憤怒攤開來說,這樣每個人都能意識到,這一點很重要。”

■客觀對待問題

禁止人身攻擊,這是唯一的基本原則。除此之外,誠實決定一切。“這是一個商業問題。我們如何使項目更好地開展?阻礙項目進展的具體問題是什麼?”莫里厄指出,“要求每個人都實事求是。每個問題理想的最後期限是什麼時候?另外,切實可行的最後期限是什麼時候?”

■研究細節

“向各方詢問某個關鍵點對他們來說為什麼如此重要——例如,他們為什麼要求對方滿足特定的最後期限。”莫里厄表示。如果每個人認識到問題的重要性,通常能更快地解決不同意見,引發的怨恨也更少。

以上三個步驟足以讓所有人同心協力。“一旦把情況視為商業問題,而且人們清楚瞭解到真正的問題所在,他們通常會提出解決方案。”莫里厄表示。

如果他們沒有做到,該怎麼辦?除了常用的軟硬兼施管理方法外,莫里厄提出一個新方法。“要有人承擔沒能解決問題的後果。”他表示,“作為經理,你的職責是確保讓每個人事先知道,如果由於不合作造成解決方案擱淺,阻礙解決問題的那個人需要承擔後果。”

引用《六個簡單法則》中的一個案例:某主要汽車製造商的汽車很難維修,例如因為線路設置問題,更換前大燈時需要拆下發動機。公司安排造成問題的工程師暫時到服務部門工作,親身瞭解他們的設計決策給鬱悶的技術人員和不滿的客戶造成的影響。

莫里厄表示,“如果不能制定出最後期限,他們日後可能要當面向一群生氣的同事做出解釋。但如果事先知道這一點,他們就有動力達成解決方案。”我們不希望事情發展到那一步。

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老闆在招聘過程中,降低要求,可以使員工達到標準。這樣做,真的好嗎?

導讀:很多HR和老闆在招聘過程中經常犯錯誤:以為招聘難,所以很多企業“迫不得已”降低要求,以為通過培訓,可以使員工的達到標準。這樣做,真的好嗎?

“如何讓豬上樹?”

有一老闆給出了四個方案,如下:

方案一:給豬美好的願景,告訴他你就是猴子,簡稱畫餅;

方案二:把樹砍倒,讓豬趴在樹上合影留念,簡稱山寨;

方案三:告訴他如果上不去,晚上擺全豬宴,簡稱績效。

方案四:讓豬穿李寧,一切皆可能;讓豬穿特步,不走尋常路。

這個有點惡搞,甚至諷刺的性質,很多老闆認為這個不專業!

於是又有老闆給出了另外的方案,如下:

1、幫豬減肥,讓它達到基本標準;

2、給豬的四蹄穿上釘鞋,這是給它工具;

3、先找棵斜著長的樹讓它爬,這是循序漸進由易到難;

4、瞭解豬喜歡吃什麼,這是瞭解個人目標;

5、在樹幹沿途放少量食物,這是分解目標和過程激勵;

6、豬如還爬不上去要分析並改進,這是評估完善;

7、爬上去就獎勵。

哈哈,這個專業吧!停!停!停!

2個問題:

1、豬真的能上樹嗎?

2、要找個動物爬上樹,為什麼一定要豬呢?為什麼不要猴子呢?

真是一句驚醒夢中人啊!

原來,回到原點,其實,無論我們採取什麼辦法,豬都是不可能上樹的!我們想的一些辦法,都是徒勞!

看到這則笑話,你想到了什麼?

結論:招錯了人,再怎麼培訓也是枉然!

這是很多HR和老闆在招聘過程中經常犯的錯誤:因為招聘難,所以很多企業“迫不得已”降低要求,以為通過培訓,可以使員工的達到標準!

為什麼是錯的?

1、如果求職者欠缺的僅僅是技能,那還好說,這個相對容易通過培訓提高。但作為企業來講,你會承擔培訓成本,而且,由於初期的不達標,企業還會承擔因此帶來的機會成本、時間成本等,培訓成本往往高得嚇人!

2、個人特質,基本上是無法通過培訓解決的。比如,你非要招一個對數字不敏感、粗心的人去做會計,這完全就是天方夜譚了!

在這個問題上的原則是:寧可漏過一千,不可錯招一個!

原因是:

1、耽誤了這位員工本人的職業發展;

2、團隊力量削弱;

3、帶來工作上環節的不可靠因素;

4、帶來雙方都不愉快;

5、增加企業沉沒成本。

所以,如果一個人難以勝任職位,或者說眼前勝任而未來沒有太大的發展後勁的話,對人對已均不利。

關於選錯人的成本,計算模型應該是這樣的:

1、直接成本:報紙和互聯網廣告、招聘會或獵頭費勝用、篩選簡歷的時間、測試、面試時間、入職培訓、培訓;

2、間接成本:損失生產力的成本、解聘員工做出錯誤決定的成本、職能失去可信度、下屬的士氣和生產力低落、所解聘的員工可能會引起的訴訟。

我們之前曾經核算過,結論是:招錯了人,企業會付出15倍於工資的代價!意思是:假設這個人年薪10萬,企業因此付出的代價是150萬!

回到剛剛的笑話,要找一個動物爬樹,其實,你招個猴子不就OK了嗎?為什麼要花那麼大力氣去培養一頭豬呢?不可能也不划算啊!

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103年09-10月統一發票號碼中獎號碼

103年09-10月統一發票號碼中獎號碼

資料來源:財政部稅務入口網

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竹山查獲破壞國土山老鼠 逮補7名逃逸外勞

南投縣竹山警分局延平派出所所長張功武日前接獲線報,延山里發現青壯年生面孔,動機不明,造成當地農民恐慌,經警方探訪研判可能是躲藏於山中的山老鼠,埋伏多日後,今晨循線查緝逮捕阮姓男子等7名逃逸外勞,晚間移送法辦。

警方說,現場查獲扁柏角材5塊共12.3公斤、扁柏花瓶1個、鐵製背架7架、望遠鏡1個、電鋸鏈條9條、無線電3支、手鋸2支、鐵製木柄割草刀1把,並將該7名逃逸外勞帶回分局,偵訊中坦承扁柏角材係山上所竊取,今晚將外勞7名依竊盜、森林法移送法辦。

資料來源:聯合報

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1成6勞工感受職場壓力大 三心法助抒壓

根據勞動部的調查,勞工面對的職場壓力,從九十九年到去年,壓力指數從14.23%上升到16.32%,顯示這幾年勞工承受的職場壓力,有逐年遞增的現象,心理師簡匯育表示,面對職場壓力,建議可以藉由傾訴、運動、閱讀等抒壓,甚至不要太堅持想要改變現況,不妨接受職場的不如意事。

勞動部在九十九年到一百零二年,所做的全國勞工工作環境安全衛生狀況認知調查,勞工覺得一向或常常會帶來很大壓力的人數,已經從14.23%上升到16.32%,甚至台北市自殺防治中心今年一到十月,關懷訪視的資料顯示,15-64歲的自殺企圖民眾,勞動人口以職場壓力為主要自殺企圖原因的比例,也高達5.67%,可見職場心理健康不容忽視,曾經擔任新竹科學園區產業資深管理師簡匯育說,勞動對於職場的階級職等劃分,必定是無可閃躲,心理師建議可以透過「三心法」來為職場抒壓。心理師簡匯育說,面對職場挫折,可以藉由向信賴的人傾訴、或運動、閱讀等方式抒壓,另外面對職場十之八九的不如意,可以轉個念心會更大,例如不要太堅持想要改變現況,不妨接受職場上的醜惡不堪,視為常態,當在職場發生不愉快時,給自己一些空間,想想是什麼樣的深層因素,讓自己被負面情緒綁住。

資料來源:中廣新聞網

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印尼禁輸女勞 外勞仲介:災難

外勞仲介業者今天表示,印尼停止輸出女性外勞「對台灣將是一場災難」,籲政府解凍越南外勞。勞動部表示,越南去年起才開始嚴管逃逸外勞,解凍與否仍有待評估。

印尼副總統尤素夫.卡拉(Jusuf Kalla)昨晚表示,印尼將在5年內停止輸出女性勞工至其他國家。勞動部統計,截至今年10月底,在台女性印尼外勞共有17萬8290名,其中社福外勞約占96.6%、產業外勞占3.4%,若少了這些外勞,恐衝擊台灣長照人力。

台灣開放看護外勞長達20年,印尼外勞已是一個成熟穩定的供應鏈,更是全世界外勞需求主流,若真的禁輸出將導致市場需求短缺,「對台灣將是一場災難」,呼籲政府儘早解凍越南外勞。

越南家庭看護工過去因逃跑率高,政府2005年宣布凍結引進越南外勞。越南外勞已變得成熟穩定,政府卻遲遲不對越南家庭看護工解凍,造成許多雇主困擾;他認為只要政府做好適當宣導並提高雇主、外勞罰則,就可解決逃跑問題。

勞動力發展署表示,越南為嚴管輸出外勞,去年起規定到國外工作若逾期居留或逃跑者,最高可罰相當於新台幣14萬8000元罰鍰,且2年到5年內禁止出國工作。這樣的嚴管措施或許能有效抑止越勞逃跑,但越南政府是否有確實落實罰則,仍有待進一步評估,才會決定是否解凍越南外勞。

資料來源:http://www.cna.com.tw/news/asoc/201411220181-1.aspx

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印尼擬禁女工輸出 台灣外勞恐短缺

5年後國內可能看不到印尼女幫傭!印尼副總統卡拉前天說,隨著經濟發展,勞力需求增加,且為避免婦女出國工作遭虐待,印尼將於5年內停止輸出女勞工。由於印尼是台灣最大外勞進口國,屆時恐衝擊我國的外勞人力需求。勞動部昨表示,會持續爭取增加外勞來源國。

5年內停止出口

卡拉(Jusuf Kalla)前天稱,許多印尼婦女出國工作以改善生活,但許多人遭受身心虐待。他說:「印尼女勞工的問題將獲得解決,我們將於5年內停止送她們出國。」印尼每年輸出65萬勞工,寄回國的外匯薪資為該國重要經濟來源,但國際間印勞受虐新聞不斷,印尼曾多次揚言要停止輸出外勞,兩年前也喊2017年停止輸出勞力。若照現在說法,反而延後了。
據我勞動部統計,截至上月底,國內的外勞有54萬253人,其中印尼外勞逾22萬人,佔所有外勞約4成,從事看護工等社福類工作為主的印勞有17.3萬人,居各國之首。
曾聘用印尼女傭的黃小姐表示,印傭的評價不錯,溫順又勤勞,不過容易結黨,竟跟著朋友跑了。也曾僱用印傭的張太太說,她們相當負責,交付的任務多能達成。

若禁止輸出「對台灣將是一場災難」。全國工業總會秘書長蔡練生也擔心,若東南亞逐漸減少勞工輸出,的確會面臨勞工短缺。
勞動部勞動力發展署署長廖為仁昨稱,為降低衝擊,勞動部會持續爭取增加外勞來源國,並研議重新開放越南家事外勞輸入,但增加外勞來源國涉及外交問題,而先前越南看護工因逃逸嚴重遭我國凍結,也須觀察越方是否改善。且5年內我國產業人力結構也可能改變。下月台印將召開例行的台印勞工會議,討論外勞政策。

資料來源:頻果日報

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10月失業率再降! 3.95%較上月少千人

主計處公布最新失業率和平均薪資統計,10月失業人數為45萬7千人,較上月減少1千人,其中因工作場所業務緊縮或歇業而失業者減少2千人,因季節性或臨時性工作結束而失業者則增加2千人;失業率為3.95%,較上個月再下降0.01個百分點!

至於9月底工業及服務業受僱員工人數為731萬9千人,較上月底減少2千人,約0.04%,本月薪資平均為44382元,較上月減少0.27%,年增2.96%。

資料來源:TVBS新聞網

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各國地區外傭聘僱政策之特色規範

韓國:為避免人力仲介剝削,韓國外勞聘僱係直接與15個國家採取國對國方式直接引進外勞,稱為「僱用許可制」(Employment Permit System;簡稱EPS)。而根據韓國外國人僱用法第11條,到韓國工作之外籍勞工需在由韓國總統令所定之外國人就業教育機關接受約20小時以上的韓國語及韓國文化相關就業教育。

二、      香港:根據香港入境事務處條例,香港入境事務處設立有雇主基本申請外傭的入息要求,目的是防止一些入息不足或沒有穩定收入的家庭聘請外籍幫傭後,而沒有能力支付薪金。 

三、      新加坡:聘僱之外籍幫傭限女性,年齡必須介於23~50歲之間,且至少接受8年以上正規教育。第一次在新加坡擔任外籍家事幫傭者,在不含入境當天的3個工作天之內,於取得工作許可之前必須通過新加坡人力部的入境考試(MOM-stipulated Entry Test),最多允許參加3次考試,且必須參加安全認知課程(Safety Awareness Course;簡稱SAC)。 

四、      日本:日本對於外勞和外籍幫傭的法律設限非常嚴格。可以僱用「お手伝いさん」(看傭)者僅限於外交官、領事官、國際機關的公務從事者、在日美軍少佐以上地位者、投資/經營在留資格的外國人經營者,法律/會計在留資格的外國人律師…等等。聘用外籍幫傭還必須符合其他的嚴格規定,例如外交官僱用的外籍幫傭必須和外交官使用同一種語言,並且滿18歲以上;如果是外國人經營者或律師僱用的外籍幫傭,本身需有13歳以下的子女,或是僱用者配偶因疾病無法正常操持家務的情形下才允許僱用外籍幫傭。 

五、      加拿大:(1)住家佐理員(Live-in Caregiver)工作滿兩年後可以申請轉為綠卡居民,也可申請配偶及子女隨遷加拿大;(2)每週工作5天,總計44小時,超時工作要徵求本人同意,並每超時一小時付1.5倍工資;(3)住家佐理員要在雇主家食宿,食宿費用得從工資中扣除;在保證食宿條件良好的情況下,加拿大政府規定在工資中扣除的食宿費用不能超過每週加幣85.25元(約合新臺幣2,300元)。住房條件是一人使用的獨立住房,有冷暖空調、電視及其他基本生活設施設備

 

資料來源:勞動部勞力發展署

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女性生理假 3天給半薪

現行規定女性勞工每個月可以有一天的生理假,全年請假日數如果超過三天,併入病假計算。立法院院會今天(21號)三讀通過性別平等工作法部分條文修正案,規定不併入病假計算的三天生理假,薪資減半發給。

另一方面,新修正的條文提高了職場性別歧視的罰鍰,從現行的十到五十萬元,提高到三十萬以上、一百五十萬元以下;性平法第三十八條之一還增加規定,雇主如果對受雇者或求職者,在招募、甄試、進用、考績升遷、教育訓練、福利、薪資、資遣過程,有性別或性傾向的差別待遇,雇主可處三十萬以上、五十萬元以下罰鍰,並公布雇主姓名、限期改善,沒有改善的話,可按次連續處罰。

資料來源:中廣新聞網

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全球人才競逐 台灣薪資需成長

IMD首度公布最新世界人才報告,台灣「吸引與留住人才」指標項目中,在60個競比國家排第30名,國發會表示,現在是全球人力競逐時期,薪資不成長可能會導致人才外流。

在「吸引與留住人才」大類中,「人才外流」項目方面,台灣排名從42名掉到50名,國家發展委員會副主委高仙桂表示,只要企業進行全球布局的國家,都面臨薪資成長的問題。

高仙桂提到,台灣在勞動力市場也面臨議價能力的考驗,加上現在為全球競爭時代,經濟正蓬勃發展的地方,會比較願意以高薪資換取人才流動。

較晚加入全球市場的新興經濟體,高仙桂舉例,如中國大陸在兩岸競逐的人才方面不遺餘力,的確反映出國外勞動市場吸引台灣人才的實際狀況。

高仙桂表示,以勞動市場來看,勞工的議價能力較低,政府只能以道德勸說方式鼓勵大型企業賺錢後,能分享利潤給員工,至於中小企業,則透過租稅減免來鼓勵企業調薪。

而台灣服務業產值占國內生產毛額的7成以上,高仙桂認為,產業需要透過高質化與國際化,把市場的餅擴大。

高仙桂提到,為了全面盤整人才培育及供需議題,統籌、策劃及協調人才政策,行政院自102年特別設立「行政院人才政策會報」,並持續推動相關因應對策,如「育才、留才及攬才整合方案」等。

面臨國際日趨激烈的人才競爭,國發會已陸續協調相關部會推動「強化優秀僑外生留臺工作行動計畫」,以補充企業所需國際化人才。

而國發會藉由扶植創新創業產業,推動「創業拔萃方案」,研議鬆綁外籍人才來台工作限制及聘僱公司的資本額或年營收規定。

資料來源:中央通訊社

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性平法修正三讀通過 新增5天產檢假

別工作平等法上路實施十二年,立法院院會今天(21號)三讀通過性別工作平等法部分條文修正案,修改的重點包括:收養小孩的勞工在試養期間也可以比照親生子女申請育嬰留職停薪、男性陪產假從三天延長為五天、女性可享有五天有薪產檢假。

立法院21號三讀通過性別工作平等法部分條文修正案,這次修法的突破,包括收養三歲以下小孩的勞工,可以比照親生子女的父母,享有最多兩年的育嬰留職停薪;男性勞工的陪產假從現行的三天延長為五天;女性勞工新增五天的有薪產檢假。

立委王育敏:『對於一個新生兒的新手父母的家庭其實非常地重要,因為我們的男性朋友可以多花一點時間來分擔新生兒出生之後的照顧工作,而我們的產婦,也因為有了另外一半的支持,可以感到不會有這麼重的負擔。』

另一方面,這次修正通過的條文,還包括職場性騷擾的定義更明確,必須就個案事件發生背景、工作環境、當事人的關係、行為人的言詞和雙方認知等具體事實認定。

資料來源:中廣新聞網

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投票日上班 雇主需付雙倍薪

台北市勞動局今天表示,11月29日是地方公職人員選舉投票日,具投票權的勞工若同意該天上班,雇主應不妨礙勞工投票,並加倍發給工資。

勞動局表示,投票日是勞動基準法規定應放假的日子,具投票權的勞工應放假一日,工資照給。雇主若徵得勞工同意,可在不妨礙勞工投票的前提下,要求勞工在當日上班,但應加倍發給出勤工作時間的工資。

勞動局進一步表示,所謂徵得勞工同意,必須確實與勞工溝通意見並獲得勞工同意,不可由資方片面發布公告實施。若雇主被勞工檢舉未徵得勞工同意,雇主需負舉證責任,證明確實有取得勞工同意。

另外,由於投票權僅得於投票當日行使,其性質與一般休假日(國定假日)有別,該放假日也不得與其他工作日對調實施。

勞動局說,若雇主未依規定發給投票日出勤的員工加倍工資,或未依規定取得勞工同意即要求勞工投票日上班,可依勞基法開罰新台幣2萬到30萬元。

勞動局表示,如對於選舉日仍有放假或工資給付等相關問題,可播諮詢專線1999轉7015至7019詢問。

資料來源:中央通訊社

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0014

外勞接續申請更簡便-勞動部修正外籍勞工轉換雇主準則。

勞動部修正外籍勞工轉換雇主準則,將於103年10月17日修正發布,配合網頁化資料系統的建置完成,減省相關文件的檢附,使程序更為簡化。另明定遭受人身侵害或人口販運等特殊情事的外勞,可以跨不同的工作業別轉換雇主,以保障外勞的工作權益。同時並規範雙方合意接續聘僱期間內應辦事項之期限規定等,以強化外籍勞工轉換雇主的措施。

勞動部已於日前建置完成網頁化資料系統及修訂申請書表,雇主向勞動部申請聘僱外勞時,於申請書表中填寫相關證明文號或序號資料,勞動部即可透過系統連線到中華郵政公司、勞工保險局、各地公立就業服務機構、縣市政府等單位存取所需要的部分申請資料,減省雇主申請外勞所需提供接續聘僱的申請文件,預估每年約有5萬名申請接續聘僱外勞的雇主受惠。

依照現行外勞轉換雇主的規定,外勞在國內工作以從事原行業的同一個工作業別為原則,例如:外勞受聘僱在國內從事家庭類的工作,如果轉換到不同的雇主處繼續工作,仍只能從事家庭類的工作。為了保障外勞在國內的工作權益,對於遭受到性侵害、性騷擾、暴力毆打或人口販運等形式問題的外勞,特別考量他們的心境,在外勞轉換雇主準則中增訂,讓他們可以跨不同的工作業別轉換到不同的雇主處工作。

另外,針對新雇主與轉出外勞以雙方合意接續聘僱申請期間的規定,勞動部在此次修正中也明確規範,外勞經勞動部核准轉換雇主的60日內,如果新雇主透過公立就業就業服務機構,或是新雇主和外勞以雙方合意接續聘僱等方式承接外勞,都應該在承接外勞後3日內,向工作所在地的縣市政府辦理接續聘僱通報,並在15日內向勞動部申請接續聘僱許可。

過去勞動部對於申請外勞的雇主,如果申請資料不齊全,要求雇主補正而無法補正時,依照規定,會核發雇主該補正期間聘僱外勞的聘僱許可並收取就業安定費,造成部分雇主利用短暫聘僱方式來試用外勞。勞動部為加強外勞聘僱管理,本次也修正規定,經發現此種不具申請外勞資格的雇主,如有前述的這種情形,將不予核發接續聘僱許可,又如有非法容留或聘僱未經許可外勞的情形,將依就業服務法相關規定裁處。

勞動部部長陳雄文呼籲,勞動部已簡化雇主於國內申請接續聘僱外勞時,應檢附的相關文件資料,使雇主得以儘快的在國內承接轉出的外勞,縮短人力等待的空窗期,千萬別為了貪圖一時的方便,僱用來路不明的外勞,一旦查獲雇主非法僱用或收容行蹤不明外勞,除須依就業服務法處以新臺幣15萬元到75萬元罰款之外,雇主還須負擔非法外勞查獲留置的收容費與遣返費。

資料來源: http://news.sina.com.tw/article/20141017/13447835.html

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0012 實現職場目標要掌握心理技巧

每位朋友都想讓自己成功,在生活中、在職場中都能擁有成功,特別是職場中的朋友們,面對激烈的競爭,不成功就意味著被淘汰和替代,那麼,專家的建議我們就應該好好的聽聽了,專家指出,學會一些心理技巧,成功就離你不遠了。

人們都在渴望能夠成功,在對自己的職場規劃時,總是規劃得非常的好,但是總會因為一些事情讓我們的目標無法按時完成,這樣就會讓我們失去了奮鬥的動力。那麼該如何來做目標才可以順利的達到呢?

我們對改變有著複雜的感情,一方面,我們渴望改變,另一方面,我們又在逃避它。

正如身兼作者和心理學家的約翰.諾克羅斯博士在新書《改變只需五步,讓你下定決心實現目標》中指出的那樣,“對改變自身的想法我們是又愛又恨。我們渴望改變卻又害怕它,崇敬改變卻又輕視它。”

我們害怕改變的一個原因就在於我們對改變的看法。諾克羅斯博士寫到:“畢竟,我們一直以來都去相信,改變所包含的那種不切實際的自我犧牲的生活方式,長期下去經常會以失敗告終。”

諾克羅斯博士認為,改變分四種:關於改變壞習慣的,像抽煙,過度消費;關於建立新目標的,諸如彈吉他或者學習園藝;關於改善人際關係的,例如提高婚姻品質或是與同事和睦相處;以及關於提高生活滿意度的,比如想成為一個更好的人或者提升精神境界。

無論你在試著戒煙還是在改善人際關係,諾克羅斯博士的五個步驟在這些改變中都適用。在對成功和失敗的改變長達30年的研究的基礎上,諾克羅斯得出了這五步:

一、做好心理準備,明確你的目標是什麼。

二、做好準備工作,簡單概括你想要怎樣做出改變。

三、付出汗水行動起來。

四、堅持下去克服困難。

五、長期保持改變後的狀態。

在《改變學》一書中,你可以逐步並系統的瞭解每個步驟中需要完成的行動計畫。除了實踐方法,你也可以看到來自於已實現目標人士的趣事,以及諾克羅斯博士的親身經歷。他也揭穿了人們對改變的一般看法,諸如足以影響改變的意志力。

諾克羅斯博士對選擇目標和加強自我意識的見解會讓你開始改變的進程。

選擇你的目標

你也許聽說過只從事一個目標很重要。但是諾克羅斯博士援引的研究卻發現如果選擇了兩個目標,可能也會成功。尤其是選擇了兩個有聯繫的目標時,會對你格外有幫助。比如戒煙和管理壓力。

當你選擇的目標越來越接近第五個步驟時,你成功改變的可能性也越大。用諾克羅斯博士的話來說,“處於‘付出汗水’階段的行為方式獲得成功的可能性要比在‘心理準備’和‘準備工作’的大的多。”

但是如果一種行為方式突然妨礙了你的健康或者制約了你改變的能力,就把它當成一個目標。諾克羅斯博士拿抑鬱症舉例。

最後一點,“馬上追隨你的熱情。”如此來看,就是僅僅去追尋一個你想要追尋的目標。

加強自我意識

一旦明白了問題行為的模式,你就可以制定出針對該行為的行動方案。所以,自我意識對你實現目標是很重要的。

(舉例來說,採取行動的方法之一就是用有益健康的行為替換掉那些問題行為,比如“用放鬆代替焦慮。”另一個方法就是創造一個環境,來減少問題行為的觸發因素,促進改變。)

在諾克羅斯博士看來,自我意識包括提高對自身,自己的問題和目標上的洞察力。

為了加強自我意識,你需要變成一個“行為偵探”。關鍵在於確定是什麼引起了你的問題行為並使它繼續下去,要考慮到“環境,人際和情緒”方面的觸發因素。

諾克羅斯博士建議至少要用五天來掌握這四個要素:

1、一天中問題行為的發生時間和發生次數

2、問題行為的觸發因素,包括當時狀況和你的感受

3、問題行為的程度和數量,例如你花了多少錢

4、問題行為的短期和長期影響

記錄這些資訊會讓你意識到你的行為並不是反復無常的,而是可預測的。總而言之,這是件好事,因為這意味著你可以增多,減少或是擺脫這種行為。諾克羅斯博士寫到,僅僅通過密切關注問題行為,就可能改善它。

實現目標需要的不只是意志力。這個過程需要周到的規劃,辛勤付出以及學習新技能的意願。

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0011 五招助你在職場中晉升

變革時代,組織究竟需要什麼樣的幹部?被譽為日本管理之聖畠山芳雄在其作品《這樣的幹部辭職吧》,為幹部的資格劃出了合格的底線,指出幹部至少應具備的七種能力,如目標指向力、發現良策的能力等。書中理念源自作者的長期實踐,體現了東方式的管理智慧,於簡單中見深刻,於質樸中見實效。這些理念都有助於你在職場中晉升。

“堤壩式訓斥”要不得

幹部要時刻謹記,不要損傷部下工作的意願,不要成為部下工作中的障礙。然而,在現實生活中,這種事情之多令人意外,儘管幹部本人並沒有注意到。據說M君是一位傷害部下的“名人”,他有各種各樣特殊的習慣,其中,最突出的是提醒部下要注意及批評部下的方式。假設部下做某件事失敗了,M君就會叫來此人,一般先會問:“到底怎麼回事?”然後,就開始教導“總之是因為你工作不注意,才導致這樣的後果。要是你不更嚴謹一點、周到一點的話,會給我添更多的麻煩。你的粗心大意,不僅是現在,在兩三個月前,你就是這樣了,去年年底的時候你也是這樣……”

於是,M君就以這樣的語調,歷數部下一件又一件的過錯,並訓斥他。這使得部下簡直無法忍受,多數人都會因此而消沉下去。而懦弱的人則會想到:“原來那個時候M君已經注意到這一點了,但他卻不作聲,看來我是沒有希望了。”M君本身並不是一個狂躁的人,他只是一個特別認真的幹部。他認為,在日常生活中不停地提醒別人,不見得就很見效,因此他會把記憶“儲藏”起來,在他認為合適的時候,就會將“記憶”全部釋放,這就像堤壩中的水傾瀉而出一樣。

他好像既不是那種不能忍受的人,也不是特別容易衝動的人。但是部下可不這麼想。他們只會想,M君是一個可怕的上級,對待他佈置的工作可不能大意,於是就會採取過於謹慎的態度。幹部也是人,也有各種各樣的風格和習慣,而在這些習慣當中,既有讓部下難以接受、使他從此消極處世的壞習慣,也有給部下高漲的自主意識潑冷水、使其沒有做事願望的陋習。M君的“堤壩式訓斥”就是其中一種。

多數情形下,他本人並未意識到這一點,還在為“為什麼我的部下會這麼消極”而苦惱。給部下潑冷水的惡習,也是各種各樣的。一般情況下,如果上司對一點小小的過失,就採取嚴厲的態度,特別在乎失敗的話,他的下屬就會萎靡不振,失去做事的願望。在這一點上,即使不是特別愛嘮叨,只要幹部在出現問題時,陰沉著臉,就會造成消極影響了。

太過專業也會成為晉升的絆腳石

十多年前,因工作關係我去了某家公司,遇見了S君。他畢業於名牌大學,當時三十一歲,負責資產材料部主要材料的採購,是一個精力非常充沛、非常勤奮的人;性格也很開朗,人緣也好,精明能幹;對誰的話他都能認真傾聽;聽到什麼意見,哪怕是一丁點,他都會運用到工作上去。他的手下有兩個剛畢業的員工,他們合作得非常好。他不僅對原材料的採購,而且對原材料的入庫管理、分級管理的新方法等都下了一番工夫,在倉庫和車間相關人員的配合下,工作進展得極其順利。

我認為他不僅是一個成功的採購負責人,也具備做經理的素質。十幾年之後,我又拜訪了那家公司,我想,S君應該成為該公司的一名骨幹科長而大展拳腳了吧。但令我大吃一驚的是,S君簡直變成了另外一個人。他已沒有了昔日的光芒,儘管已經43歲了,卻還不是科長,工作和十年前沒有兩樣。曾經那麼喜歡主動聽人說話、性格開朗的人,如今卻一句話也沒有了。

看到他的樣子,我明顯有一種“萎靡”之感。雖然他臉上沒有一絲委屈,但卻是一副潦倒的樣子。開始時我認為,一定是工作上出了什麼差錯,或者說一定受什麼個人事情的困擾,S君才變成這樣的。但他當時的科長對我說,根本沒有那樣的事。他的工作情況,一直比較順利,尤其是他作為專家的能力,一直為公司所重用。總之,對公司來說,他是一個不可或缺的人物,這一點一直沒變。但是,他確實已經失去了昔日的光彩。

聽說那之後的科長換了三任,S君也曾作為科長候選人,但考慮到他是一個太過專業型的人才,讓他帶領近二十人去工作不太合適,因而推遲了他的提升。而人事部的一位幹部卻說,其後的歷任科長,都反對將S君這樣值得依賴的技術骨幹調到其他部門。其中,有的科長甚至這樣說過“要是人事部要調人的話,那麼,我這邊的工作請人事部負責好了”。真是可惜了,但現在為時已晚。由於他是老員工,所以大腦也逐漸僵化,不管做什麼事,如果不按他的想法去做,他也逐漸表現出固執己見的樣子。因此,年輕員工們都不想再和他一起工作了。

不懂集思廣益的幹部不是好幹部

有的幹部能夠自然而然地集中他人的智慧,這種人在現實生活中最為得利。您可以環視一下周圍的同事,有些人徵求意見時,我們會很輕易地給他幫助,而另一些人我們卻不願去搭理。現實中確確實實存在著這兩種人:一種人讓我們願意為他出主意;而另一種人總讓我們擔心說錯話會得罪他。那麼在別人看來,您屬於哪一種呢?

如果您希望部下積極說出自己的想法,就必須有意識地征尋想法和啟示,經常與他們溝通並傾聽他人的意見。如果不提出借助他人的智慧,誰都不會主動向您提供幫助。因為勞而無功的事情,誰也不會做。當然,還要學會要真正地去傾聽。假設一個毫無經驗的新員工有些張狂地對您說:“這件事應該這麼做。”您聽了之後,感到完全是一種觀念性的、教條的觀點,一點用也沒有,這種時候,您如果說:“我知道這些情況,但一般來說不用管它。與其關心這些,還不如幹好你自己的工作!”那就全完了。

即使沒有這麼嚴重,您用一種不太感興趣的語調說“知道了”,或者您急躁的態度讓人感覺您在催促他儘快把話說完的話,結果也是一樣的。因為如果您這樣做,說話人就會想:“啊,這個人雖然讓我們積極地發表意見,但其實還是按自己觀點辦事的人。”到了晚上,當他與同伴喝酒時,他會說:“總之,這個人只不過想擺出一副民主的姿態罷了。”他同伴大概也會同意,這樣您就間接打消了別人建言獻策的念頭

此外,還要將聽到的觀點進行加工並付諸實施,一旦取得成果後,就要向最初出主意的人道謝,並告知他相應情況。這是一件務必要做的事情,哪怕只是小小的一個主意,都應去向人道謝。對方一定會很高興的。不管是誰,一旦做了對別人有用的事,即使成果還不太明朗,只要被採納了,都會很高興。在這一點上,不管是部下也好,同事也好,還是朋友也好,都是一樣的。這樣做了的話,這個人還會把他的其他主意告訴您。

不把問題時時放在心上,怎能想到好辦法?

有的幹部,口中不停地說“麻煩了,麻煩了”,其實心中卻並不著急;也有人屬於獨自承受困難,永遠拿不出具體辦法的愛面子幹部。這兩種幹部,都是不能被人們接受的。怎樣才能使自己從困難中擺脫出來呢?具體怎麼做才好呢?結論是不言而喻的。那就是:必須讓您背負您認為必須努力的目標,並向其他人宣佈您所定的期限。要閉上眼睛、毅然決然地說出您的目標,然後拼命地尋找好辦法,這才是最正確的方法。

發現好辦法,並不是一件容易的事。如果能找到好辦法,就沒有辛苦的事情了。但是,現實生活中有不少幹部,在遇到事情時,總能用漂亮的方法順利渡過難關。這些人有一個共性,就是他們的辦法很少是一帆風順找到的,往往是團隊中的核心人物歷盡困苦才成功的。從任何事情中都能獲得經營上的教訓或重要啟示,這並不是每個人固有的素質或才能,應該說更多是由於他所在的環境或條件而形成的。

他總是帶著問題,不停地去思考有沒有什麼好辦法,這樣如何呢,那樣又如何呢;早上還在床上,只要一睜開眼,他就立即開始思考;在上班途中、拉著電車中的吊環時也會想到這些問題;即便是工作忙得不可開交,只要稍有喘氣的機會,他也會突然想到:“啊,那個問題有答案了!”回到家裏,泡進浴缸,喝完啤酒,心情極佳地來到床上要睡覺的時候,問題又來到他腦海裏。

總之,問題已深深嵌入他的大腦中,在他的大腦中出現空閒時,他必定會想到他的工作。這樣的人不論他看到什麼還是做了什麼、聽到了什麼,都會讓他產生連鎖反應,最終獲得豐碩的成果。總是在尋找好方法的人,自然希望集中他人的智慧,而智慧也會向他這兒彙集而來。想一想您就明白了:如果還找不到好的方法,則只能意味著自己尋找的方法有問題。

從任何事中都能學到東西

普利司通輪胎公司的創始人石橋正二郎年輕的時候,曾經歷過這樣的故事,他身為長子而得以繼承家業,繼承一家縫紉工廠,他繼承後開始生產布襪。有一次,他因為有事去東京。辦事的時候,他發現了一個有趣的東西,那是剛開始運行的電車。他乘上電車後對單一票價制產生了興趣,無論去哪里,乘客都花5角錢。當時,布襪的價格是按公分來定的,尺寸不同,價格也不一樣。襪子越大,價格也越高。而石橋對電車的票價制度進行了深入的考慮,並由此得到啟示,決定將石橋家的襪子不論大小,一律按統一的價格出售。

他的這個做法,在當時得到了極大的歡迎,大量的訂單接踵而至,由於當時他公司的生產體制也十分健全,所以,他的企業很快就成長起來,並在短時間內就趕上了那些大廠家,積累了大量資本。以此為契機,石橋的企業其後又發展到生產新型的布襪、橡膠鞋、輪胎等。但不管是生產哪種產品,石橋在電車上得到的啟示,對他以後的發展都有非常深遠的意義。這個故事告訴我們,啟示經常隱藏在一些平凡的事情中。

從石橋的事例來看,我們只要有心,從任何事中都能學到東西。深刻分析這種現象的一部分,去考慮它到底意味著什麼,就會給我們打開一個廣闊的世界。成本很高的東西,按常規說應該賣高價,而不管距離遠近一律按同一價格售票是為什麼呢?如果要對這件事加以解釋的話,則是:站在乘客的立場去考慮,將他們乘車時的判斷最簡化。

不用一一計算,也不用向別人打聽,就能決定是否乘車;有了這張票,在規定的區間內想到哪兒去都行;“電車5角錢”這一概念印在乘客的大腦中,乘客感覺非常簡便,這一切都極大增加了乘客數量。如果能將問題的本質分析到這種程度,這種思想就不僅限於人和電車了,它將轉化為能活用到所有事業中的“哲學”。和石橋一起坐電車的人一定很多吧,但只有石橋能發現其中的奧妙,運用到自己的事業上,其他的人只不過覺得“有趣”而已。可以說,發現方法的能力,就在觀察事物的眼睛裏。

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