Category Archives: 經營管理

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狼文化所蘊含的魅力

導讀:在狼的生命中,沒有什麼可以替代鍥而不捨的精神,正因為它才使得狼得以千心萬苦地生存下來,狼駕馭變化的能力使它們成為地球上生命力最頑強的動物之一。

在現代管理學中,很多人都以狼的各項習性作為學習借鑒的本源。那麼,狼文化到底蘊含了怎樣的魅力?為什麼現代領導力都強調狼性法則?10個狼性法則看看你真的夠“狼”還是夠“娘”?

忍辱負重

狼不會為了尊嚴,在自己弱小的時候,去攻擊比自己強大的東西。很多偉大任務是經歷磨難成功的,領導者必須懂得從小到大是對偉大原則的養育過程,你必須忍辱負重,要象一位母親一樣勇於犧牲。看不到這一點,你就會被眼前所謂的尊嚴打倒。

整體至上

在夜裏,沒有哪一種聲音比狼群異乎尋常的嚎叫更陰森、悽楚、可怕而又動聽的了。它們仿佛在宣告:“雖然聲音都各有不同,但我們是一個整體,所以最好不要惹我們。”

領導者最大的使命是使員工聽到公司強大的聲音中有自己的那一份,這將使公司變得更加強大。

自知之明

狼也很想當獸王,當狼知道自己是狼不是老虎。所以狼選擇了草原這一細分市場。這是典型的差異化戰略。領導者懂得專注于一點可以使自己成為這一領域的老虎,而不是不自量力的去當一切動物的王。

順水行舟

跳上一塊浮冰到達對岸,狼知道如何用最小的代價,換取最大的回報。領導者永遠懂得是時勢造英雄,而不是英雄造時勢。

血濃於水

狼雖然通常獨自活動,但你不會發現有哪只狼在同伴受傷的時候獨自逃走。你是否有能力讓人們跟隨你衝鋒陷陣,取決於己於人你是否讓他們確信你心中裝著他們的利益。

領導者要懂得鬥志是可以用鮮血激發出來的,鮮血能夠形成團隊牢不可破的信賴(軍隊是最典型的例子)。

利益至上

狼很想做一個善良動物,但狼也知道自己的胃只能消化肉,所以狼唯一能做的只有每次都乾乾淨淨的吃掉自己的獵物。

大富人家通常出不了人才,偉大的旗幟下往往出平庸的員工。領導者懂得所謂職業化就是利益背後的原則至高無上,法不容情。

知彼知己

狼尊重每個對手,在每次攻擊前都充分瞭解對手,而不是輕視它,所有狼一生的攻擊很少失誤。

領導者要明白,自己的勝利並不一定依靠自己有多麼強大,而是取決於自己是否比對手更用心!知彼知己,才有可能百戰百勝。

原則至上

狼在小狼有獨立能力時就堅決離開它,因為狼知道,如果小狼當不成狼,就只能成為羊了。

領導者絕不應把精力放在落後的員工身上,而是把精力放在表現不錯的員工身上。

團隊精神

在動物裏面,大雁能比其他動物飛得更遠,狼比其他動物更強大,都是源自團隊之間的配合。領導者懂得通過尊重、鼓勵其他成員表現自我,整個集體定會變得強大而令人敬畏。

持續基因

公狼會在母狼懷孕時一直保護它。直到小狼能夠獨立生存,“狼心狗肺”對狼是不公平的。

領導者懂得超越利益的文化才是一個團隊凝聚的核心。

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高階主管如何面對員工跳槽

一提起員工“跳槽”,企業老闆們都氣不打一出來,有的哭天抹淚覺著委屈,“我帶你這麼好你還走?”有的橫眉冷對無限氣憤:“白眼狼”、“叛徒”罵聲不斷;還有的老闆不離“跳槽”員工,不給辦手續、克扣工資、製造障礙等等,老闆和“跳槽”員工反目成仇,不歡而散。這樣做對嗎?

絕對不對。答案是肯定的。老闆首先應冷靜下來,站在對方立場上好好想一想:為什麼要“跳槽”?

“跳槽”有很多原因,薪酬的問題、環境的問題、發展的問題、公司的問題、老闆的問題、個人的問題等等,這裏,先不分析“跳槽”的原因與對錯,主要對老闆在對待“跳槽”員工的態度上進行如下分析:

一是老闆要調整心態。

員工“跳槽”、人員流動,這是社會發展進步的自然規律,不可違背的。像戴爾這樣的世界500強的大企業,照樣發生“公司高管集體跳槽”的事件嗎?你成長時就沒換過工作?你用過“跳槽”員工嗎?回答完這些問題,擺正了心態,心情才會平靜下來。

二是老闆要換位思考。

員工“跳槽”,也要作出一定的犧牲的。多年的工作,把青春留給了公司,建立了良好的人際關係,工作中得心應手,輕車熟路,有的已經熬到了領導崗位,丟掉這一切,到一個新公司從頭來打拼,熟悉工作,熟悉環境,熟悉人員,可真不容易,要經過反復的思想鬥爭、家庭辯論分析,對家裏是利大於弊的情況下才作出決定的。所以,老闆應當理解員工,尊重員工的選擇。

三是老闆要心胸寬闊。

員工去意已決,老闆何不順水推舟,真誠歡送員工,送個人情呢?既體現了老闆對員工戀戀不捨的情誼,又體現了老闆的理解和寬闊胸懷。

四是老闆要抓住機遇。

真誠的歡送“跳槽”員工,會在員工中產生惜惜相別、戀戀不捨的心情,即可留住員工的心,又可減少員工離開可能帶來的損失。當企業發展壯大、可以給“跳槽”員工更好的機遇和舞臺時,經過外邊磨練過的“跳槽”員工會“殺回馬槍”,為企業作出更大的貢獻!吃回頭草的馬會跑得更好、更快的!

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80後為啥不願為你工作

導讀:當80後和90後走向工作,他們給用人單位的用人理念帶來了極大的挑戰。作為互聯網時代出生的一代,他們的思維模式和行為模式是多麼的與眾不同,他們標榜個性的同時,又極富創造力。於是乎,眾多的媒體和學術機構開始對這一職場的新生力量撰寫了大量的文章,相信今天的企業高管們多少對80後和90後有了更深的理解了。但是儘管如此,老闆和行銷人員仍舊不明白什麼會讓80後們感興趣,這不僅是對客戶,也包括員工。

80後的人群應該是有史以來比較龐大的一群,他們不僅會產生史無前例的消費力,也會慢慢形成勞動力市場的主體。所以,如果首先,你瞭解80後員工希望從他們的工作中獲得什麼,以及為什麼他們不真的想為你工作,是特別重要的。美國記者和數碼顧問JohnBoitnott在inc.com上分享了他對80後的理解。

80後想要創意

伴隨著internet成長的80後,有很多話題。這也意味著他們之間的聯繫是驚人的,他們喜歡和朋友接觸,或者結交新朋友。作為這種高度聯結的結果,80後喜歡合作,他們喜歡創意,他們不喜歡千篇一律的,或者單調乏味的任務。當然,這不是說80後不會專注於一件或者另一件事上,他們經常這麼做,但是他們更喜歡挑戰他們自己,學習新技能,讓他們每天都新奇和興奮。

如果你雇傭一個這個年級段的人作為客戶經理,你可能意識到請這個人整天坐在電腦前,回email或者寫報告,不會吸引人的。給80後更多機會去滿足公司的創意性的內容,同時讓這些新員工努力實現對客戶更好理解的目標,以及如何最好地實現這些目標。這可能會讓員工更開心,也更有成就感。沒人想坐在桌旁,整天,每天做同樣的活,即便那些事是你開始工作年前,你必須做的。現在期望員工做這個,你可能會大大讓他們受挫,把他們趕走。

在你不予理會這些不切實際或者對80後太過尊敬的想法之前,你可能考慮調整你的想法。給你的80後員工各種責任,在他們給定的職位上,別限制他們對任何一個或者另一個特別的任務。讓你的80後員工把自己想法擺出來,並對問題提供創意性的解決方案。80後們一定不想為一家粉碎他們創意,或者不看重他們觀點的公司工作。

80後重視道德和創新

80後個體更值得關注的特點之一是他們要讓他們周圍世界成為更好的一個地方的一般動機。這意味著他們想他們工作的公司對社會問題有自己的立場,而且有創新的解決方案出來解決這些問題。80後員工不只是關心結果,或者他們的年底薪水。當然,這兩者都重要,但是80後也想知道他們目前的老闆不是百分百的生意人,而且他們的工作也積極地影響他們的社區。

所以,如果你的公司對這些事情,沒有對利潤收入重視更多,那就別指望80後員工會在這呆太久。如果你想雇傭最好的80後人才,你應該證明你的企業會努力改善這個社區,並在一個小眾市場努力成為一個創新者。

80後想成為領導者

將近25%的80後員工想有機會在工作場所證明他們的領導能力。結合70%的80後在他們的職業裏的一些點,看見他們自己獨立工作的這個事實,你會得到相當好的證據,80後門通常想成為領導者,而非跟隨者。同樣地,80後人才趨向於尋找,和在他們職位上成功,這些職位他們能領導他人,並和其他員工合作。如果80後員工不認為他們在你的公司內部有成長的空間,成為領導角色的可能,他們不可能總呆在這裏。

80後不會像之前工作的人那樣的方式去思考

許多80後甚至不使用“80後”,他們認為這只是一個行銷辭彙。如果你研究他們的行為,你會發現80後只是不想感覺自己被鎖住,或者被任何一件事陷入困境。他們重視創造力,領導力,創新,和士氣,他們也想為這樣的公司工作。工作場所正在發生改變,更新的一代人正在扮演大角色。工作和生活的平衡更加重要。對於80後來說,工作和企業是生活一個必要部分,但不是唯一的部分。所以,不要把你的經驗,以及你之前看到的所有來衡量,評價今天的80後,改變自己,讓80後願意在他們的崗位上最大的發光。

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怎樣留住優秀的員工

導讀:員工缺乏忠誠度,沒能力就“混”,有能力就“走”?怎麼辦?如何留住優秀員工?本文為你分享15招!

1、雇傭合適的人。人選得對,什麼都順,如果選的人與職位不合,那麼“炒魷魚”只是時間問題。所以,最重要的是找對人。

2、和員工敞開溝通方式取決於你的喜好和公司的文化。其實,大多數公司都希望經理們能在任何一個週期的開始和結尾時與員工做面對面的溝通。

3、認可良好的工作表現。為你工作的人希望聽到你說“你做得對”。當他們投入一個星期甚至一個月在一項工作上時,他們希望自己的努力得到認可。如果你疏忽了,總有其他人會做。

4、形成你快樂的管理風格。經理的情緒是決定他的員工工作時是否愉快的最重要因素。實際上,經理給整個工作氛圍定了基調。所以,你要讓大家看到你工作得很快樂。

5、平等一貫地對待每個人。當你感到滿意時,不要表現出偏向。擦車的和擁有16家連鎖超市的人都值得你尊敬和坦誠相待。

6、聽,然後決定是否採納。一個人在對你說話的時候,就是在以這樣或那樣的方式給你回饋。所以要聽,要願意聽取建議,如果是好建議,那麼決定是否採納和行動。

7、獎勵老員工。員工為公司服務、和公司共同成長的時間越久,他對組織就越有價值。讓這些員工體會到他們在你心裏的分量。

8、持續提供有效的培訓。所有員工都值得獲得培訓機會。所以不斷地多方面地培訓你的員工。沒有培訓,他們原本可以達到的高度就到不了,原本不會產生的問題會產生,原來不會背的包袱會背上,最後他們的速度越來越慢。

9、告訴員工你希望從他們那裏得到最好的。告訴你的員工你的標準很高,並且給他們所需的工具。你的最佳員工會突破你的標準。記住優秀的員工需要高期望來保持幹勁。

10、不要做過高承諾。如果你對能給予員工的獎賞和提升不確定,那麼僅提這種可能性,不要預先允諾。

11、讓員工覺得他們是公司的重要一分子。以往,員工個人對公司來說無所謂,可以隨時換。這種管理策略也許在一定程度上管用,但絕對是短視、消極的。今天的員工不再那麼容易被“炒魷魚”嚇倒。他們知道照樣可以找得別的工作。

12、內部選拔,並且讓大家都看到。人們希望知道如果自己努力工作的話,上升的空間有多大。

13、必要時解雇員工。沒人想同性情古怪、"萬寶全書"或整天孵電話的人共事。如果你不請這些人離開的話,你遲早會失去好員工。

14、教育和挑戰你的員工。每個人–有意識或無意識地–都想成長,都想接受挑戰。能不斷獲得新體驗、攀登新高峰、探索新領域,這樣的工作最能留住員工。

15、展示你強大的領導力。許多人希望得到指引–一位船長帶領他們駛向黃金海岸。

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如何化解職場衝突?

親愛的安妮:我近期經歷了工作調動,現在主管新產品開發工作。這是(可能成為)令人興奮的事,但是我碰到一個奇怪的問題。參與項目合作的兩個團隊相處得不好:各方都認為對方設置的最後期限不切實際,而且最近他們都來我辦公室諷刺挖苦“對方”。

我知道這聽起來很幼稚,但是公司長期以來形成一種文化,即使同事之間不能相互忍受,每個人總是表現得很友好(至少當面如此)。公司的人事部開設了衝突解決培訓課程,但是培訓內容不涉及實際衝突,只是涉及這種敵對和不信任的氛圍。您或您的讀者對此有何建議?——I.C.

親愛的I.C.看來你遇到的真正問題,是同事之間不能坦誠相待,而是向你提出他們的抱怨。這種情況非常常見。伊夫•莫里厄表示,在許多工作場所,同事之間努力保持表面上的友好,因為這樣讓人覺得更愉快。儘管摩擦帶來壓力,但有時這正是專案需要的氛圍。

“當同事之間相互爭論時,不一定比‘和睦相處’產生更壞的結果。”他表示,“事實上,不同意見、緊張和權衡是真正合作的基礎。”

莫里厄是波士頓諮詢公司(Boston Consulting Group)的合夥人,也是新書《六個簡單法則》(Six Simple Rules)的合著者。他擁有與多家公司共事的經驗。在此期間,太多的和諧掩蓋了重大問題,而這些問題只有在人們相互爭論時才能得到解決。

引用書中的一個案例:某移動通信網路的多個工程團隊爭執不休,高層管理人員把他們召集在一起,並讓最不受歡迎的團隊負責。這樣一來,他們不得不討論解決各種問題,例如不切實際的最後期限問題。討論有時很激烈,這是不可避免的。但是,在被迫詳細討論各方的需求和限制條件後,他們制定了有效的日程安排。

莫里厄建議,你可以在你的敵對團隊中採取類似的做法。他建議分三步進行:

■不再忌諱敵對

因為現有文化建立在避免衝突的基礎之上,所以這需要一定的耐心。但是要讓他們看到你是認真的,而且你不再容忍私下的“冷嘲熱諷”。他建議,“把雙方聚在一起,詢問他們為什麼未就不同意見達成解決方案。通常情況下,雙方會相互指責——對方團隊頑固、不妥協、懶惰、自負等等。”這些都沒有關係。“把緊張甚至憤怒攤開來說,這樣每個人都能意識到,這一點很重要。”

■客觀對待問題

禁止人身攻擊,這是唯一的基本原則。除此之外,誠實決定一切。“這是一個商業問題。我們如何使項目更好地開展?阻礙項目進展的具體問題是什麼?”莫里厄指出,“要求每個人都實事求是。每個問題理想的最後期限是什麼時候?另外,切實可行的最後期限是什麼時候?”

■研究細節

“向各方詢問某個關鍵點對他們來說為什麼如此重要——例如,他們為什麼要求對方滿足特定的最後期限。”莫里厄表示。如果每個人認識到問題的重要性,通常能更快地解決不同意見,引發的怨恨也更少。

以上三個步驟足以讓所有人同心協力。“一旦把情況視為商業問題,而且人們清楚瞭解到真正的問題所在,他們通常會提出解決方案。”莫里厄表示。

如果他們沒有做到,該怎麼辦?除了常用的軟硬兼施管理方法外,莫里厄提出一個新方法。“要有人承擔沒能解決問題的後果。”他表示,“作為經理,你的職責是確保讓每個人事先知道,如果由於不合作造成解決方案擱淺,阻礙解決問題的那個人需要承擔後果。”

引用《六個簡單法則》中的一個案例:某主要汽車製造商的汽車很難維修,例如因為線路設置問題,更換前大燈時需要拆下發動機。公司安排造成問題的工程師暫時到服務部門工作,親身瞭解他們的設計決策給鬱悶的技術人員和不滿的客戶造成的影響。

莫里厄表示,“如果不能制定出最後期限,他們日後可能要當面向一群生氣的同事做出解釋。但如果事先知道這一點,他們就有動力達成解決方案。”我們不希望事情發展到那一步。

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老闆在招聘過程中,降低要求,可以使員工達到標準。這樣做,真的好嗎?

導讀:很多HR和老闆在招聘過程中經常犯錯誤:以為招聘難,所以很多企業“迫不得已”降低要求,以為通過培訓,可以使員工的達到標準。這樣做,真的好嗎?

“如何讓豬上樹?”

有一老闆給出了四個方案,如下:

方案一:給豬美好的願景,告訴他你就是猴子,簡稱畫餅;

方案二:把樹砍倒,讓豬趴在樹上合影留念,簡稱山寨;

方案三:告訴他如果上不去,晚上擺全豬宴,簡稱績效。

方案四:讓豬穿李寧,一切皆可能;讓豬穿特步,不走尋常路。

這個有點惡搞,甚至諷刺的性質,很多老闆認為這個不專業!

於是又有老闆給出了另外的方案,如下:

1、幫豬減肥,讓它達到基本標準;

2、給豬的四蹄穿上釘鞋,這是給它工具;

3、先找棵斜著長的樹讓它爬,這是循序漸進由易到難;

4、瞭解豬喜歡吃什麼,這是瞭解個人目標;

5、在樹幹沿途放少量食物,這是分解目標和過程激勵;

6、豬如還爬不上去要分析並改進,這是評估完善;

7、爬上去就獎勵。

哈哈,這個專業吧!停!停!停!

2個問題:

1、豬真的能上樹嗎?

2、要找個動物爬上樹,為什麼一定要豬呢?為什麼不要猴子呢?

真是一句驚醒夢中人啊!

原來,回到原點,其實,無論我們採取什麼辦法,豬都是不可能上樹的!我們想的一些辦法,都是徒勞!

看到這則笑話,你想到了什麼?

結論:招錯了人,再怎麼培訓也是枉然!

這是很多HR和老闆在招聘過程中經常犯的錯誤:因為招聘難,所以很多企業“迫不得已”降低要求,以為通過培訓,可以使員工的達到標準!

為什麼是錯的?

1、如果求職者欠缺的僅僅是技能,那還好說,這個相對容易通過培訓提高。但作為企業來講,你會承擔培訓成本,而且,由於初期的不達標,企業還會承擔因此帶來的機會成本、時間成本等,培訓成本往往高得嚇人!

2、個人特質,基本上是無法通過培訓解決的。比如,你非要招一個對數字不敏感、粗心的人去做會計,這完全就是天方夜譚了!

在這個問題上的原則是:寧可漏過一千,不可錯招一個!

原因是:

1、耽誤了這位員工本人的職業發展;

2、團隊力量削弱;

3、帶來工作上環節的不可靠因素;

4、帶來雙方都不愉快;

5、增加企業沉沒成本。

所以,如果一個人難以勝任職位,或者說眼前勝任而未來沒有太大的發展後勁的話,對人對已均不利。

關於選錯人的成本,計算模型應該是這樣的:

1、直接成本:報紙和互聯網廣告、招聘會或獵頭費勝用、篩選簡歷的時間、測試、面試時間、入職培訓、培訓;

2、間接成本:損失生產力的成本、解聘員工做出錯誤決定的成本、職能失去可信度、下屬的士氣和生產力低落、所解聘的員工可能會引起的訴訟。

我們之前曾經核算過,結論是:招錯了人,企業會付出15倍於工資的代價!意思是:假設這個人年薪10萬,企業因此付出的代價是150萬!

回到剛剛的笑話,要找一個動物爬樹,其實,你招個猴子不就OK了嗎?為什麼要花那麼大力氣去培養一頭豬呢?不可能也不划算啊!

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